Es una frase que seguramente hemos escuchado en alguna ocasión y responde a una situación que muchos trabajadores han planteado en algún momento: salir de la empresa sin renunciar formalmente, sino mediante un despido que permita el acceso a la prestación por desempleo. Sin embargo, esta práctica conlleva riesgos legales y financieros significativos. En este artículo, desde Díaz Soneira Abogados, queremos explicarte las consecuencias de forzar un despido y por qué es fundamental respetar el marco legal para evitar problemas tanto para el trabajador como para el empresario.
La diferencia entre una baja voluntaria y un despido: ¿Por qué importa tanto?
La principal distinción radica en el acceso a la prestación por desempleo. Cuando un trabajador opta por la baja voluntaria, no puede acceder al paro, ya que se considera que el cese laboral es por decisión propia. Sin embargo, un despido —ya sea por causas objetivas o disciplinarias— permite al trabajador acceder a esta ayuda. Esto motiva que algunos empleados intenten “forzar” su despido cuando desean dejar el empleo, esperando que el empleador tome la decisión de finalizar la relación laboral, lo cual les permite percibir el desempleo.
¿Es legal forzar el despido para acceder al paro?
La respuesta es clara: no. Forzar un despido con el objetivo de cobrar la prestación por desempleo se considera un fraude de ley. Esto quiere decir que, aunque en apariencia la extinción del contrato sea por despido, la intención oculta es crear una situación que permita acceder a un beneficio (el paro) al que, en realidad, el trabajador no tiene derecho.
Un reciente fallo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sirve como ejemplo de los riesgos de esta práctica. En este caso, una trabajadora dejó de acudir al trabajo en repetidas ocasiones, con la intención de que su empresa la despidiera y así poder cobrar la ayuda por desempleo. El Tribunal dictaminó que esta actuación constituía un fraude de ley, y la trabajadora fue obligada a devolver más de 4.000 euros al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), que había recibido indebidamente. En el fallo se subraya que la trabajadora intentó ocultar su baja voluntaria bajo un despido formal, lo cual la hacía inelegible para recibir el paro.
¿Cómo se detecta el fraude?
El SEPE, al gestionar la prestación por desempleo, evalúa cada caso para confirmar que el trabajador se encuentre en una situación de desempleo involuntario. Los indicios de fraude, como en el caso mencionado, pueden incluir ausencias reiteradas y sin justificación, un despido disciplinario con faltas laborales recientes o graves, y la ausencia de una impugnación del despido por parte del trabajador.
En esta situación, el SEPE entendió que la trabajadora estaba creando una apariencia de despido, sin intención de conservar su empleo, para así acceder a la prestación. El Tribunal Superior de Justicia confirmó esta apreciación, afirmando que, aunque el despido fue formal, la verdadera intención del trabajador era abandonar el puesto de forma voluntaria.
Consecuencias de forzar un despido: Más allá de la devolución de la prestación
Para los trabajadores, intentar acceder al paro de manera fraudulenta no solo implica la posible devolución de las cantidades cobradas, sino también una posible sanción administrativa. Además, esta acción puede perjudicar sus futuros derechos a prestaciones, ya que el SEPE y otras entidades pueden registrar este antecedente y tomarlo en cuenta en casos similares.
Para las empresas, este tipo de situaciones también puede representar un problema. Aunque el trabajador es quien lleva a cabo la acción fraudulenta, el empleador puede verse implicado si existen indicios de que la empresa haya accedido a “facilitar” el despido. En estos casos, el SEPE podría exigir responsabilidades o incluso investigar más a fondo a la empresa.
¿Existen alternativas al despido o a la baja voluntaria?
Es comprensible que, en ciertas circunstancias, un trabajador pueda querer abandonar su empleo y al mismo tiempo mantener una estabilidad económica mientras busca otra oportunidad. A continuación, algunas alternativas que pueden ayudar a evitar conflictos legales:
- Negociación de una salida consensuada: Muchas empresas están abiertas a negociar un cese de contrato que beneficie a ambas partes, en caso de que las relaciones laborales ya no sean productivas. Esta negociación puede incluir condiciones favorables de salida sin necesidad de un despido forzado.
- Excedencia voluntaria: En algunos casos, los trabajadores pueden solicitar una excedencia voluntaria, que permite una pausa en la relación laboral sin romperla definitivamente. Esto da la posibilidad de regresar al puesto tras un tiempo y permite explorar nuevas oportunidades.
- Consulta con un abogado laboralista: Antes de tomar una decisión, es muy recomendable que tanto el trabajador como el empresario consulten a un experto en derecho laboral. Un abogado laboralista puede ayudar a evaluar la situación y a plantear opciones de salida ajustadas a la ley, evitando así consecuencias indeseadas.
Actuar dentro de la legalidad es la clave para evitar problemas futuros
Desde Díaz Soneira Abogados estamos comprometidos con el asesoramiento a empresas y trabajadores para que sus decisiones laborales se realicen dentro del marco legal y de forma informada. Las relaciones laborales son complejas y, en muchas ocasiones, están influenciadas por situaciones personales que afectan el desempeño en el trabajo. Sin embargo, en casos en los que intervienen prestaciones públicas, es fundamental cumplir rigurosamente con la normativa.
Es importante recordar que actuar de manera honesta y transparente protege tanto al trabajador como a la empresa. Evitar acciones fraudulentas no solo ayuda a evitar sanciones, sino que además contribuye a mantener la integridad profesional y una reputación intacta ante organismos como el SEPE.
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