Casi podemos decir que el despido en España es libre, que solo depende de la cantidad de indemnización que se ha de establecer para cada tipo de despido en función del caso en concreto. Tan solo el despido puede ser considerado nulo, y por tanto el trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo en las mismas condiciones laborales que tenia anteriormente cuando el despido, atenta a derechos fundamentales.
El empresario es quien tiene la capacidad de despedir, y el trabajador la opción de impugnar dicho despido.
El acto de despedir a un trabajador es el ejercicio de un derecho por parte del empresario, mediante el cual pone fin a la relación laboral con un empleado- o un grupo de ellos-, en base a causas legales. Pero si los motivos no se ajustan a esa legalidad, el despido se puede impugnar.
En cualquier caso, existen dos tipos de despidos: objetivo y disciplinario. Que se produzca uno u otro dependerá de las causas que han originado la extinción del contrato. Esta categorización está reflejada en la Sección 4ª del Estatuto de los Trabajadores, como leyes laborales de los despidos.
Tipos de Despido
El empresario a través de su carta de despido es el que puede catalogar el despido como:
1.- Despido disciplinario
El despido disciplinario es una decisión unilateral del empresario que conduce a la destitución del empleado por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se establecen los distintos supuestos que pueden considerarse como culpa grave.
¿Qué debo hacer en caso de que me notifiquen un despido disciplinario?
Pues sin lugar a duda ponerse en contacto con profesionales. En un despacho de abogados. os asesoraran sobre los pasos a seguir tras el despido y los derechos que tenemos y podemos ejercer.
Un despido disciplinario puede declararse procedente, improcedente o nulo en un juzgado – en un juicio o tras acordarse antes en un acto de conciliación entre las partes implicadas-. Excepcionalmente, la improcedencia también puede ser reconocida por la empresa en la carta de despido.
De cualquier modo, veamos las tres posibles clasificaciones de este tipo de despido y las indemnizaciones que pueden generarse.
Despido disciplinario procedente
Un despido disciplinario será clasificado como procedente cuando se constate que la decisión del empresario era justa, y que efectivamente concurren causas suficientes para proceder al cese del trabajador. En este caso, no hay indemnización posible.
Despido disciplinario improcedente: indemnizaciones
Si ocurre lo contrario, se tratará de un despido disciplinario improcedente. Como también lo será si la comunicación al trabajador no cumple los requisitos formales. Y el empresario podrá escoger entre la readmisión del empleado o el abono de una indemnización. Esta será de 33 días de salario por año trabajado si el contrato se formalizó a partir del 12 de febrero de 2012. Y de 45 días por año si se firmó antes de esa fecha.
Despido disciplinario nulo
Por último, si es declarado nulo debido a que se constata que el trabajador ha sido cesado por discriminación, la empresa debe readmitir al trabajador en el plazo de tres días (como norma general) y abonar los llamados salarios de tramitación. Y, aunque si esto sucede no se cobra indemnización, cuando la nulidad fuese consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales sí se podría luchar por una indemnización por daños y perjuicios.
2.- Despido objetivo
Habrá un despido objetivo si el empresario no extingue el contrato de trabajo por una causa grave imputable al empleado, sino por alguna de otras razones que ahora enumeraremos. Pero siempre ha de estar debidamente justificado.
Los motivos de un despido objetivo pueden ser, como se puede observar en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, los que exponemos a continuación:
- Circunstancias que afecten a laorganización o funcionamiento del negocio, por ejemplo, que la empresa atraviese una situación grave económica que haga peligrar su supervivencia o la de la mayoría de los trabajadores.
- Ineptitud del trabajador, sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa.
- Falta de adaptación del empleado a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, si estas son razonables.
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¿Qué debo hacer si me notifican que me han tramitado un despido por causas objetivas, u organizativas??
Pues al igual que en la notificación del despido disciplinario, has de contactar de forma urgente con un despacho de abogados. Es muy importante la rapidez en la toma de decisiones porque hay un breve plazo de tiempo para impugnar el despido. Si dejamos trascurrir dicho plazo nuestro derecho caduco, y aunque tengamos razón, no podremos pedirla.
La impugnación del despido objetivo puede dar lugar a tres resoluciones:
Despido objetivo procedente (¡con indemnización!)
Un despido de esta clase será procedente cuando se corrobore que los hechos alegados por el empresario son ciertos y, a su vez, causa de despido objetivo. Pero ¡atención!, a diferencia del despido disciplinario procedente, el despido objetivo procedente sí da derecho a una indemnización -de 20 días por año trabajado-. Porque, como decíamos, no hay una culpa grave del afectado.
Despido objetivo improcedente: indemnizaciones
El despido de trabajo, si es objetivo, no será procedente sino improcedente si el fundamento no es real o no está acreditado. O incluso si la forma de notificarlo formalmente no se ha ajustado a la normativa, como apuntábamos antes. Aquí las indemnizaciones son idénticas a la que se debe percibir por despido disciplinario improcedente.
Despido objetivo nulo
En tercer lugar, si es declarado nulo, se procederá a la readmisión con el abono de todos los salarios dejados de percibir.
CONCLUSION
La realidad es que la estabilidad laboral de cada vez es menor, y el tiempo que pasamos en las empresas o la duración de nuestros contratos también es menor. La precariedad laboral, y las situaciones incomodas que se dan dentro del seno de las empresas van aumentando a la velocidad que las empresas pierden competitividad.
Hay un conjunto de circunstancias que originan esta situación:
Una crisis a nivel mundial que afecta a todos los estamentos y tipos de negocios hacen que las empresas fluctúen en su rendimiento; los empresarios cada vez mas enfocados en una rentabilidad a corto o medio plazo; y unos trabajadores que buscan estabilidad y poder económico, pero que no son capaces de dar un valor añadido al trabajo que realizan, tal vez por falta de motivación y falta de compromiso.
Desde el despacho de abogados DIAZSONEIRA. ABOGADOS con sede en Talavera de la Reina y en Toledo, llevamos más de 25 años asesorando a trabajadores y vemos como el fin de las relaciones laborales, es independiente de las clases sociales o del tipo de puesto de trabajo que ocupan. También es indiferente del sexo o de otra ideología. Los despidos es algo habitual, normal y se producen dentro del “vaivén “económico y de dirección de la empresa, que cada vez está sujeto a periodos mas cortos.
Por eso es importante el asesoramiento del trabajador en ese momento crítico. Desde DIAZSONEIRA.ABOGADOS sabemos de la necesidad inminente en ese momento de estar a disposición del trabajador para defender sus intereses y por eso la comunicación y la digitalización del despacho es la mejor herramienta para iniciar el asesoramiento.
En Díaz & Soneira somos abogados en Talavera de la Reina desde 1995.
